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本月共 20 条想法，按时间顺序整理。
04-01 13:41
《资治通鉴·唐纪四十》中记载了一个很有趣的故事。
唐朝名将郭子仪的儿子郭暧娶了升平公主为妻。夫妻俩一个是皇帝的女儿、一个是重臣的儿子，都挺有个性。
一天，郭暧和升平公主吵架，说：“你仗着自己是皇帝女儿就觉得了不起吗？我老爸只是看不上皇帝的位置，不想当罢了。”公主大怒，马上回宫告状。
郭子仪听到，吓了一跳，赶紧绑了儿子去向皇帝请罪。皇帝反而安慰郭子仪说：“民间俗语都说，不痴不聋，不作家翁。小一辈私下里说的话，不要当真。”这事儿就过去了。
后来，这则故事流传到民间，经过不断加工，最终演变成经典剧目《打金枝》，也有叫《醉打金枝》的，至今传唱。
《资治通鉴》可能是中国最有名气的帝王术教材了，但就算是帝王家，也得信奉“清官难断家务事”。
“不痴不聋，不作家翁”的意思，就是当家人不能啥都较真，很多事情只能睁一只眼闭一只眼，不然日子没法过了。
但是，重点来了，一家人之间固然可以和谐融洽、“难得糊涂”，但男女双方成家之前，面对终身大事一定要非常谨慎。
遇人不淑、所托非人，造成的伤害可能是一辈子的。
古时候的婚姻当事人做不了主，讲究父母之命媒妁之言。但现在只看外貌颜值、情绪上头就结婚的大有人在，好像走入了另一个极端。
从前夫妻双方互称对方是“良人”，道德人品应该是双方结合的基础。一定要考察清楚。否则，枕边人也可能变成夺命人。
《消失的她》都看过吧，电影故事就改变自2018年在泰国真实发生案件。丈夫为了骗保，杀害了结婚不久的妻子，当时他们的孩子才一岁多。
人心隔肚皮，要真正懂一个人，除了了解他本人以外，更应该好好了解他的家庭。因为人的性格主要在家庭养育中形成。
如果他在一个和谐温暖的家庭中长大，其本人的性格至少也都会在及格线以上、也不会有什么不良恶习，基本能够保证婚后幸福。
婚前要多接触对方，有机会最好能和对方的家人也多接触。这样才能了解得更全面、更深入。
但是一旦决定结合成家，再在一起过日子就要睁一只眼闭一只眼了，睁眼的时候也要多看对方的优点，少看对方的缺点。如果斤斤计较，什么都要分个黑白对错，那日子绝过不轻松，也不会长久。
因为事前已经想明白了，婚后两人就要努力做到白头偕老。
夫妻最好的相处之道是隐约知道又不太清楚，使用“模糊逻辑”来处理婚姻生活。“难得糊涂”是婚姻的相守之道。
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04-01 18:17
结婚就是一纸契约把两个人牢牢绑定在一起，哪怕将来分开了，曾经的这份契约也会留下磨灭不了的烙印。
所以婚前选择要非常谨慎。
如果实在不知道对方靠不靠谱，那至少一定要问两个问题，让对方真诚回答。
第一个问题：你家里老人还好吧？
年龄是个硬指标，做不了假的。家里老人健在、健康、长寿，可以说明好多情况。
首先，对象的基因不错，有长寿的基本条件，这将来对孩子也好。
其次，家里老人状态不错，说明生活方式健康，饮食合理、运动有度。这是认真经营生活的状态。
最后，家有一老、如有一宝，从中也能看出对象家教不错。老人教子有方，子女才会孝顺、全家才会和谐。大概率是个好环境。
而且，这个问题也很自然，不显突兀，聊家常嘛，没什么的。
第二个问题：你爸妈关系挺好吧？
明面上问对象父母，其实是掌握ta的家庭环境，考察ta的性格。
如果对象乐于谈论、积极分享很多日常乐事儿，说明ta从小肯定受到了很好的家庭养育，性格阳光开朗，会给身边人带来幸福。
但如果ta表现得抗拒、犹豫或者说谎，这个婚姻就得好好掂量。
婚姻其实是两个家庭的结合，一方不对劲，婚姻就容易出变故。
上一代人婚姻幸福、家庭和睦，这份福泽大概率也会传承给下一代。因为过日子，最需要看重的是人品，正直善良体贴的品格正是家庭养育结出的美好果实。
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04-01 23:14
网上经常会刷到一种无聊水帖，举个例子，就是下面这种：
给你10元你会怎么买？
1.存款3000万（7元）
2.清华大学（6元）
3.再长高30厘米（3元）
4.家人身体健康（2元）
5.跟喜欢的人在一起（1元）
6.环游世界（5元）
7.爸妈年轻20岁（2元）
8.香港豪华别墅1套（7元）
然后往往评论区还有好多人讨论，挺有意思的。
大部分选项，比如财富、学历、青春的重要性不言而喻。环游世界，虽然我觉得并不如何珍贵，但也能理解它对人的吸引力。唯独搞不清，为什么这么多人对身高有执念？
我觉得身高是最无关紧要的选项了。但发布这些水帖的人，却把身高的价值（3元）标得比家人健康（2元）、爸妈年轻（2元）和牵手爱侣（1元）更贵。
看来，ta一定因为身高不足生过很多闷气。
最近在读心理学方面的书，发现一个解释，或许能说明其中的原因。
幼年时，人的心理发展处于依恋期，会对家长、长辈产生浓浓的依恋情绪，之后成长到青春期，独立、叛逆的性格开始养成。
而区分依恋期与青春期的一个重要客观标准就是身高。
一般来说，人在依恋期的生长速度比较慢，每年大概长高六七厘米。进入青春期后，身姿会迅速拔高，很快就能长到成年人的高度。
过去自己一直仰视的父母、师长，在短短一两年的发育后就能平视甚至俯视，这对人的心理冲击肯定很大。
12岁前，人的身材矮小，心理相应也比较脆弱，仰视成年人时难免会胆怯、隐忍、服从，渴望自己所依恋的大人能够陪伴和保护自己。
个头窜上来以后，心理变化就会自然发生，会不自主地暗示自己，“我也是大人”，面对成人时，会觉得“我和你们是平等的”。
那么，如果因为种种原因，青春期身高发育达不到平均水平，还是需要仰视大人、甚至仰视同龄人，青春期的心理特性不能完全表达出来，就会产生遗憾的心结。
越得不到的就越想要，执念就此形成。
这样想来，我作为男性有着175的身高，虽然不突出，但也挺幸运的。人生路上少走了一个坑。
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04-02 21:15
心理学上有一个很经典的“感觉剥夺”实验：招募一批志愿者到小房间里，吃喝拉撒睡的条件全部高质量满足，但给这些志愿者戴上半透明的护目镜、戴上手套，房间是隔音的，也没有任何表现文字的物品，志愿者不能和外界交流，也不能看书和使用电子设备。
总而言之，就是把能够引起感觉的东西都减少到最低程度。
只要志愿者能够在里面待上100小时，就能拿到一大笔钱。结果呢，基本到第76个小时，志愿者就死活待不下去了，哭着喊着要结束实验。
实验结束后，再对这些志愿者进行测试，发现他们对声、光的刺激非常敏感，四五天后才恢复正常。
这就说明，人如果不能接收到外部环境的刺激，精神很快就会崩溃。
成年人尚且如此，婴儿和孩童就更加需要大人的刻意陪伴。襁褓中的婴儿，如果长期接触不到大人，就相当于被关在小房间里的志愿者，不一会儿就产生心理痛苦的感觉。
更加重要的是，孩子自主决定退出这个状态，只能通过哭闹来寻求大人帮助。假如得不到有效回应，那么他们在成长过程中或多或少都会留下心理隐疾。
想一想，都觉得很无助，让人心疼。
所以，对任何人，特别是对孩子，一定要重视心理上的照顾。
因为人可以适应物质的寒酸，却绝对无法忍受精神的清贫。
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04-03 23:52
整顿职场，我是赞同的。现在职场上的妖魔鬼怪的确太多，必要的反击应当被允许。
但出圈之后，这场“00后整顿职场”有时也会像“巨婴现形记”。
凡是不合我意的，就是不合理的。主人公以为自己是孙悟空，其实也成了别人眼中的妖魔鬼怪。
所以啊，还是得先掌握一定的常识。认得出正常和异常，才能尽己所能去改变其中不合理的地方。
一定要有最基本的认知：世上事，黑白分明极其罕见；现实是由不同比例灰度描出的画。
三百六十行，几乎都有自己的行规。行业与行业之间，甚至同一行业的不同岗位之间，都可能有令人意外的规矩，但细想之下又有存在的合理性。
所以很多时候，职场新人一时适应不了环境，得不到正确的引导，就可能开始对着风车冲锋，“整顿职场”。
这种论不出对错的现象，或称之为“无意识的错配”，其实是可以避免的。
我试着多举一些典型的例子，和大家分享。
1.“我不知道”和“你应当知道”。
文书往来是所有脑力工作者都要在合作中经历的。
一份文件，就是默认“文件流转中各环节人员均已阅毕此文”。也就是说，从拟稿到传达落地的所有经办人，都应该了解文件内容。这一点无需特别指出就当然成立。
所以，在职场中不能把自己当做工具人，对过手的文字只传递却不阅读。否则就会产生“我不知道”和“你应当知道”的误会和矛盾。
2.“完成就行了”和“事毕要回复”。
接受别人的委托去做某事，无论事情大小，都要养成完成后及时回复的习惯。
回复了，这件委托才算是闭环，不然就总会悬在别人心里，徒然造成猜疑。
特别是收到委托后，如无意外请务必亲自完成。倘若真有不得已的原因，又把这件事委托给别人去做了，就一定要盯紧进度、确保质量。
有些人心理很奇怪的，ta会这么想：你交给我的事情，我交给别人去做了，办砸了，你怎么能责怪我呢，明明是别人去办的嘛。匪夷所思。
3.“抽空”与“尽快”。
上级领导交办任务，有时候没有明确期限，只说“抽空完成”。这是中文的含蓄表达，可千万不要真的等自己空下来了才去做。
其实，工作时间哪里空得下来呢？难道你忙碌一个月，就让上级等一个月吗？随便想想就知道不可能。
上级说“抽空”，就是让你能着手做的时候马上去做，理解成“尽快”就好。
4.“声辩”与“申辩”。
上级在公开场合对你进行了严厉的批评，但其中有些原委他不清楚，其实你是无辜的，要怎么和他解释？
最不理智的做法就是当场反驳。现实中没有这个环境和时间让你从容解释，上级也不可能把自己刚说出来的话吞回去。
这不是什么“酱缸文化”或者糟粕，人性与现实就是如此，全世界几乎都一个样。
当场反驳就是“声辩”，会把情况搞得越来越糟，批评可能就演变成了对立矛盾。
比较稳妥的办法就是当场承认或默不作声，事后私下解释，这是“申辩”，把事情讲清楚、误会化解开就好了。
再次强调，现实是灰度的，每个人都有受委屈的概率。只要不造成太大负面影响，说清楚也就翻篇了。
5.“上问”和“下问”。
职场新人一般都挺害怕和上级打交道，喜欢和同级或下级交流。
毕竟面对上级的时候要紧绷神经，和其他同事或者下属在一起就很放松。
特别是撰写重要资料，由于种种原因没有征求上级意见（不敢、不屑、不愿的因素可能都有），就会同时不利于工作推进和个人发展。
传统文化里，“不耻于下问”是一种美德。但在职场里，“不畏于上问”是更重要的素质。
6.“向上越级”与“向下越级”。
大部分人混的职场，都是科层制的，上一级管着下一级。
不能向上越级的道理非常浅显，其中的忌讳是一目了然的。
但还有一种“向下越级”的情形，很多人没有思考。比如，上级的上级越过上级，直接找到你交办事情，你怎么办？
首先要意识到这不是一种正常状态，然后结合实际情况试着分析其中原因，直接“不畏于上问”进行恰当的提醒也是一种策略。
总之，不能傻乎乎地沾沾自喜，对内含于其中的蹊跷视而不见。
职场中还有很多其他“无意识错配”的情形，关注我，后续咱们再分享。
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04-05 00:10
书接上文，职场新人一时适应不了环境，得不到正确的引导，就可能开始对着风车冲锋，“整顿职场”。
这种论不出对错的现象，或称之为“无意识的错配”，其实是可以避免的。
所以啊，还是得先掌握一定的常识。认得出正常和异常，才能尽己所能去改变其中不合理的地方。
7.“尊重底线”与“触犯逆鳞”
每个人的价值观都是不同的，互相之间要有必要的尊重。况且很多看似所谓“规矩”，本来就是人情世故的基本要求。
比如有人不能容忍别人未经允许就翻开自己的抽屉。
如果身边有这样的同事，那么哪怕事情再急、哪怕是上级直接要求，都要先征得ta的允许才能翻ta的抽屉，否则后续就会有无尽的争吵。
出来工作、做事，尽量还是要团结一切可以团结的人，为了共同的目标奋斗。倘若因为一些细节上的疏忽，弄得同事关系紧张，那就很不划算了。
8.“开放胸怀”与“愁眉苦脸”
生活和工作的压力都很大，但我们还是可以主动调节情绪，尽量展现自己乐观积极的一面。
我知道这并不容易，平时放松上个网，都有可能遇到很多莫名其妙的负能量，眉头就不由自主皱起来、脸色也变得苦涩。
但你一定要明白一点，就是当你心态乐观，生活中能让你乐观的元素就会向你聚集。反之，心态悲观亦然。
所以工作中尽量不要被负面情绪淹没，展开眉头、开放胸怀，好事一定会发生的。
9.“身姿挺拔”与“低头含胸”
形象气质佳，对所有工作来说都是加分项。但好多工作现在都需要长时间久坐，对人脊柱、视力等负担很重，也会影响个人形象，同时造成精神萎靡。
此外，如果主观上不愿意和人打交道，走在路上遇见同事也会下意识低头弯腰。这样搞的时间长了，可能自己也觉得没意思。
我们在能力上，总是高估自己，因为我们总是和身边的人比能力，老想着“某某能力不如我，职位却比我高”；而在相貌上，总是低估自己，因为总是和明星偶像比相貌，就可能会不自信、不满意。
心态上要调整，自信阳光一点。
然后，如果想保持身姿挺拔，心理上有一个小技巧，你可以想象自己胸前装着激光器，随时瞄准路人的鼻子发射激光。
10.“声音洪亮”和“低声细语”
如果你仔细观察，会发现职场上说话声音洪亮的人，幸福感大概率比说话低声细语的人要高。
原因有两方面：
一是说话声音洪亮的人，可能本身性格就是偏乐观积极的，所以幸福感会高。
二是听众的观感会反馈给说话的人。这点尤其重要。你如果听不清同事说话，会不会下意识觉得ta说话“惜力”、不尊重人？会不会自然就对ta说话的内容提不起兴趣，继而对ta这个人也爱搭不理了。
所以如果有的选，还是尽量让自己说话大声一点吧。
11.“穿着得体”和“奇装异服”
穿什么衣服上班，其实在不同的行业里差别极大。
如果有明确的规定，那就按照规定来。如果没有明确的规定，也很难想穿什么就穿什么。
“不要在意别人的眼光”，大多数人是做不到这一点的。所以，假如你的着装和同事们格格不入，不止别人觉得你怪怪的，连你自己都会感觉不自然起来。
所以，穿着与上班的环境相配很重要。如果上班氛围非常open，所有人都觉得穿什么无所谓，那就随心所欲穿。否则，你最好不要做那个突出的显眼包。
12.“举手之劳”和“视而不见”
“视而不见”有三种表现：
一是遇见同事不打招呼、形同陌路，这叫“眼里没人”。
二是遇到小事不主动处理、感觉“与我无关”，这叫“眼里没活”。
三是和人说话眼神涣散、分心茫然，这叫“没心没眼”。
这三种情况都很容易掉好感度。为什么呢？大概是没用心思，心里面好像只装得下自己。
所以，还是要多动动“举手之劳”，举手打招呼、撸袖做事情，和人说话时特别要注意眼神交流。体现出与人交往中的基本尊重。
职场中还有很多其他“无意识错配”的情形，关注我，后续咱们再分享。
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04-05 23:58
继续书接上文，职场新人一时适应不了环境，得不到正确的引导，就可能开始对着风车冲锋，“整顿职场”。
想整顿可以，但还是得先掌握一定的常识。认得出正常和异常，才能尽己所能去改变其中不合理的地方。
13.“谨言慎行”和“说话出格”
职场是公共领域，公共领域就有自己的礼节和仪轨，约束着每个人的言谈举止。
脏话、狠话、黄段子……这些话讲起来爽快过瘾，但放在职场里面讲就会造成很大负面影响。
佛教中有所谓“六十四种恶口”，认为说了这些话就有罪过、产生相应的果报，其中就有“粗语、恶语、自赞叹语、说他过语”等。
宗教上的事儿咱不懂，但职场中如果说话出格，可能就会影响自己的发展，或许这就是佛教所称的“业障”吧，确实也是事业的障碍。
14.“不卑不亢”与“变色龙”
职场虽有上下级之分，但大家在人格上都是平等的。
如果对待不同的人就用不同的脸色，必然会造成道德的不圆满。长期处在道德不圆满的状态，人就会失去自尊。
人失去自尊，就会遭到所有人下意识的排斥。
所以，请保持稳定的心态来与人交流。这既是尊重他人，也是自尊自爱。
15.“用心作文”与“无脑乱写”
职场上的交流，文档是最重要的。文档又有形式和内容的要求。
文档的形式，就是排版，就相当于一个人的脸。排版不当，相当于毁容，会大大损害文档的价值。
公司、单位都有各自对文档排版的要求，不管内容写得怎么样，排版不对，就显得不专业。
比如很多人新入职写文档，只会用word默认的宋体五号，除了自己根本没人看得下去。我可以打保票，如果长期不改正，ta的职业生涯基本也就废了。
一定要一份标准的格式文档，用格式刷把上面的格式都刷到自己的文档里面。至少看起来显得专业。
文档内容，也尽量不要乱写套话，还是要多花心思到理念、结构和表达上，不花一番功夫是不行的。下笨功夫，才能锻炼出真技巧。
16.“事出有据”和“随我高兴”
职场里面，上到出制度、发考核，下到写文档、作报告，都要尽量“有根有据”。
指标为什么这样设置？是因为市场行情如何如何。应当说得出理由。
考核为什么这样计算？是因为问卷反映如何如何。应当拿得出根据。
这样推进各种工作都会比较顺利。
前期不要怕麻烦。无数案例证明，前期省下的麻烦到后期都会成倍数地爆发。
就连小到夏天办公室空调最高设置为26度，都有文件规定。这样哪怕部分人不满意，怨气也不会归结到具体办事人员身上。
相反，如果工作中习惯拍脑袋、瞎比划，那迟早会栽跟头的。
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04-06 23:44
第一种：表面功夫、面子工程。
只需要付出极少的劳动和最小的代价，就能让老板、管理层和直属上级都感到满意的工作。
包括老板最关心的事情，老板眼皮底下的事情，成本很小但轰轰烈烈的事情。这种活儿，至少都是部门主管亲自指挥，或者交给主管的亲信操持。一般人是轮不上的。
第二种：日常工作。
这种活儿做与不做、拖与不拖的结果都差不多，很难干出彩，干好了也没什么用处，但工作量极大、琐碎繁重、没完没了。通常是部门里的老黄牛来做。一般来说，做得越多、出错概率越大。
第三种：垃圾工作。
非常棘手的活儿，人人都不想碰，比如：对付难缠的客户，向老板报告噩耗，处理纠纷投诉等等。这种活儿没人愿意碰，但推来推去最后也通常由部门老黄牛接手。老黄牛们日常工作做多了，脑子长期处在麻木状态，很可能已经分不出什么是垃圾工作了，也就习惯性把它当作日常工作接下来了。
第四种：陷阱工作。
比垃圾工作更可怕的脏活，几乎无解的局面，这种陷坑就算孙悟空来了都会死的很难看。比如：前任留下的烂摊子，蛮横老板下达的无解指标等等。如果遇到，切记望风而逃。
我们在职场混，一定要搞清楚自己手头的活属于哪种类型。如果你身处底层，确实不知道怎么判断，那还有一个方法来粗略计算，那就是观察高层对你从事工作的重视程度：
工作的实际价值=(老板关注度+工作重要度+高管关注度+主管关注度+VIP人员关注度)互动系数期望值系数
关注度中，分别评估老板、高管、部门主管和公司内重要人士（比如背景深厚的关系户等，称为VIP）这四类人对你工作的关注度，分为四个等级，分别为：
1.高度重视（专题会议布置）得10分；
2.较为重视（偶尔提起）得5分；
3.一般重视（从不提起）得0分；
4.不重视（不知道项目存在），得-5分。
工作重要度，也依赖你主观评估工作对公司目前的状况改善有无影响，分为四个等级，分别是：
1.有重大影响，得10分；
2.有较大影响，得5分；
3.影响不大，得0分；
4.无影响，得-5分。
互动系数，看工作是属于独立完成，还是与其他同事共同完成。独立完成的，系数为10；合作完成的，分为两种情况：
1.项目启动部分，系数为10；
2.项目中间环节，若5个关注度评估值总和为正数，则系数为-10；总和为负数，系数为10。接盘没有好结果。
期望值系数，看老板对这项工作的预期如何。如果预期很高，你未必能让他满意；如果预期很低，倒有可能带来惊喜、脱颖而出。
期望值极高，系数为1/10；
期望值较高，系数为1/5；
期望值一般，系数为1；
期望值较低，系数为5；
期望值最低，系数为10。
举两个例子：
有一项工作，老板关注分埴为10，对公司重要程度为10，高管关注度为10，主管关注度为10，VIP人员关注度为10，属于独立性活动，同时老板对此项工作预期极高，那么，该项工作的价值为：（10+10+10+10+10）101/10=50分。
而另一项工作，老板关注值为5，对公司重要程度为5，高管关注度为5，主管关注度为10，VIP人员关注度为0，属于独立活动，同时老板对此项工作不抱任何期望，那么，该项工作的价值为：（5+5+5+10+0）1010=250分。
数值越高，工作的价值就越高。
得分在4000～5000之间，是超级美差，建议你不惜一切代价参加进去。
得分在0～4000之间，是日常工作。
得分在-4000～0之间，是垃圾工作，对自己和公司都没有什么意义，能不做就不做。
得分在-5000～-4000之间，是陷阱工作，快跑。
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04-07 23:57
测测你的职场生态位
职场是一个充满动态的分层博弈场。纵向看，有专员、组长、部门主管、总监等的分层；在同一个分层中横向看，也存在丰富多样的生态位。
剔除掉大量细枝末节后，我们发现，决定你在一个职场分层中生态位的只有两个变量，那就是【能力值】和【服从度】。所以大体可以分为4类，每一类人都有他们的特征、权利和义务。以一个部门中的普通职员（同一分层）为例，我们可以进行有趣的分析：
1.最高级：【能力值】低，【服从度】高。俗称“狗腿子”。
这种人本事不足以服众，所以仰赖部门主管的鼻息生存，也是主管的心腹。主管不指望他们能作出什么成绩，但会把轻松且容易出彩的任务交给他们办理。
他们的特权，是享有高难度工作的豁免权，并享有考核上的优待。
他们的义务，是必须严格遵守劳动纪律，始终维护主管的权威。时刻关注部门动态，各项工作的实际进度、部门员工的心态倾诉，及时并详细地向主管汇报。
2.第二级：【能力值】高，【服从度】低。有能力的刺头。
这种人工作能力很强，但喜欢自行其是，藐视主管权威。因为工作能力强，所以主管对他的轻蔑态度无可奈何。
这种人在部门中地位超然，他们的特权是可以语言行为中冒犯主管；
他们的义务，就是冒犯权威的代价，必须承担难度最高的任务。风险大、压力大，但也潜藏机遇。
3.第三级：【能力值】高，【服从度】高。
这种人中的大部分扮演着“老黄牛”的角色，一个人能撑起整个部门的业务，疲于奔命但任劳任怨。他们口碑很好，但收入只能拿到平均。
他们的特权，是可以在长期劳累后短暂休整。
他们的义务，除了主管允许的休整，必须保持超高强度工作量，不得中途撂挑子
只有极少数“双高”人群能够突破，成功迈进上一个阶层，而且成功率比第二级“有能力的刺头”要高。刺头几乎没有出头之日，可在级别上压老黄牛一头。
4.最下级：【能力值】低，【服从度】低。
这种人工作不积极，而且能力低下，做事只会越帮越忙，而且对主管的命令阳奉阴违，属于垃圾员工。
他们没有什么特权和义务的说法，就是一滩烂泥。
仿佛是自然规律，部门人数只要多起来，就都会出现这四种人，哪怕最初不是的也会“进化”成其中的一种。把所有垃圾员工都清退了，也会有原先新的垃圾员工进化产生。职场就是这么奇妙。
这个分类和级别的划分，可能出乎很多人意料。
我们在学校里受到的教育，一直在鼓励我们成为【能力值】高、【服从度】高的“双高”，但实际上这只比垃圾员工的待遇稍好一点。
刺头一点，反而比唯唯诺诺地位更高。
“又能干又听话”，地位反而不如“没能力只听话”的人。
职场就是这么奇妙。
你可以好好观察自己的工作环境，是不是符合这个规律。
虽然4类人的级别相同，但每天的工作感受天差地别。有人“岁月静好”，感觉在天堂；肯定就有人“负重前行”，感觉在地狱。
如果想要改善自己的待遇，就要努力往更高级生态位的方向改变。
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04-08 21:18
哲学上有个概念，叫“形容语的矛盾”，就是“木质的铁”“圆形的方”之类的词语，自己和自己都能对不上。
“五彩斑斓的黑”，这个梗想必大多数人都听过，无数设计师的噩梦。
此外，“人性化管理”也是职场上典型的“形容语的矛盾”。
因为管理，本身就是违背人性。
管，就是不许你做想做的事情，套上缰绳把你拉住。
理，就是强迫你做不想做的事情，划下道来推你上路。
人性化管理永远不可能实现，就像圆形的方块永远画不出来一样。
要么是圆形，要么是方块。要么是人性，要么是管理，没有中间状态。
所以衡量一家公司是否有前景，最重要的指标就是看员工们是否快乐，是否能保存人性。
如果员工们都很快乐，那老板就要倒霉了。
如果老板很快乐，那倒霉的肯定是广大员工。
老板快乐意味着什么？意味着公司会在大部分人的咬牙切齿中一步步发展壮大。
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04-10 23:38
职场中，经常会出现许多莫名其妙的工作。
莫名其妙的地方在于，几乎所有人都知道这项工作不仅对主营业务没有任何帮助，而且为了完成它，还要额外耗时耗力地去填坑。
但这项工作就是无端产生了，我们可以称它为“垃圾工作”。
有些垃圾工作甚至在公司创始之初就存在了，一代代传承下来，没人敢去叫停它。
一般来说，一家公司垃圾工作总量的10%左右，是基于老板异想天开的念头而产生的。
20%左右，基于高管层不切实际的念头而产生。
60%左右，基于部门经理们不切实际的念头而产生。
10%左右，基于普通员工不切实际的念头而产生。
部门经理属于公司中层，在他们这里产生的垃圾工作量最大，是因为他们手中握有一定资源和权力，但与高管相比，占据的资源和接收的信息又很不足。
为了应对高管层的监督与考核，部门经理会尽量将所有工作都做到尽善尽美的程度。
而现实情况是，高管层对部门工作的关注比例一般不会超过30%，剩下70%做得如何，对公司发展的影响微乎其微，他们也根本不会在乎。
但部门经理却不敢掉以轻心，还是会以100%的要求鞭策部门内所有人努力加班，于是垃圾工作量在这个环节大量产生。
普通员工的心态比较微妙。他们已经是上面垃圾工作产生后的主要负担者了，但出于“博眼球”等不宜宣之于口的目的，居然还有人会给自己加戏，主动加入这个荒诞派对，卷出新的垃圾工作来证明自己的价值。
判断垃圾工作的十个特征：
1.没有具体交代时间；
2.没有具体进程安排；
3.没有明确完成时间；
4.没有明确工作量大小；
5.没有具体验收指标；
6.没有奖励或惩罚措施；
7.封闭式，单独完成；
8.负责高管不详；
9.负责高管过多；
10.可随时为其他工作让路。
只要具备三个以上特征，就已经接近垃圾工作了。具备五个以上标准，就能明确是垃圾工作。
对部门经理来说，这些工作完成与否无碍大局；对员工来说，不做这些工作也不会招致过重惩罚。
所以，员工真正的能力或智慧，不在于做了多少具体工作，而在于避开这些垃圾工作，将精力投入到真正有意义的工作中去。
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04-11 23:32
任何有一定规模的公司里，都有大量垃圾工作。
垃圾工作是一个黑洞，对公司主业没半点帮助，却不断消耗员工的精力和时间。
而比垃圾工作更可怕的是陷阱工作，踩进去就完了。耶稣也救不了你，我说的。
只有很少一部分的陷阱工作是为了陷害某人而刻意“挖”出来的，大部分都是自然形成、或者突然出现。
陷阱工作很有隐蔽性，基本分布在重要工作流程上最不起眼的细节部分。表面上看起来无足轻重，可能只是流程、规范上的几行字，但实操起来却可能占据整个项目80%以上的工作量。
陷阱工作有十大特点：
1.表现为整体项目的“细枝末节”，看起来不危险；
2.执行者被规则框死，没有随机应变的权利；
3.工作的前、后两个环节极为重要，但你无法掌控；
4.无法独自完成，必须与他人合作；
5.工作时间跨度较长；
6.你没有参与前期工作，对整个项目的来龙去脉也缺乏了解；
7.工作是突然让你接手的，原因比较蹊跷或反常；
8.你无法找到一个明确的上级进行汇报；
9.工作过程中得不到上下环节的帮助与衔接；
10.除你以外没有其他人愿意沾惹这个烂摊子。
通常来说，“踩雷”的大多是对公司内部流程不熟悉的菜鸟，但老员工有时候也会一不小心着了道。
如果不小心踩进陷阱工作，基本就很难全身而退了。只有几个方法可以尝试挣扎一下：
1.向上大声呼救，谁听见就“赖”上谁
向上，指的是找到和陷阱工作有点沾边的高管。
大声呼救，就是向高管汇报情况，并且尽可能让很多人知道你已经向他汇报过了。
此时找部门经理可能都没用，因为部门经理的权限、资源不够，大概率为了甩锅而袖手旁观。
高管只要听取汇报，就已经为你承担了一部分责任。公司事后追责时，在你身上出现灾难性后果的概率就大大减少。
2.用任何办法溜之大吉
《雍正王朝》电视剧中有一个桥段可以参考：
四阿哥胤禛（也就是后来的雍正皇帝），接受了向百官追缴国库欠银的差事，为了脱身，他先烤炭火再跳进冰冷的水池子里，把自己搞成伤寒下不了床，跳出了这个大坑。
3.制造事端抢先发难
如果你发现陷阱是某个同事或客户造成的，马上把证据固定下来，抢先发难，举报、曝光、争吵……都行，把自己的责任撇清，不能平白背锅。
以上都是较为“正统”（但不那么常规）的做法，那些歪门邪道的就不多说了。
04-15 22:25
我们应该都见过一类人，非常热衷于自我感动：觉得自己努力、勤奋、专注、合群……
然后他们还会想尽办法，（装作不经意地）拍下他们认为自己“努力、勤奋、专注、合群……”的画面，在朋友圈之类的地方曝光，不知道是给谁看的。
大概率就是给主管看吧。
关键是这类人，也不是那种偷懒的，而确实能扛活，是公认的老黄牛，凡是上面交办的任务都抢着做。但多年以来，他们的收入和职级都没提升，可能还被你这个新人给后来居上了。
这种人，就是我想说的，一种职场奇行种，“变异老黄牛”。
变异老黄牛，他们在学生时代为了显得自己很努力，就喜欢无脑抄书。时间花了不少，但没有半点学习效果。
工作以后，也不知道自己的价值在哪里体现，于是就大量接活，来者不拒。
看着很忙碌，于是他们就把自己给感动了，内心也充满了安全感。
其实这些变异老黄牛手头的工作，大多是毫无价值的。
就好像“把冰块煮成开水”，本来直接煮就好了。但因为种种缘故，有时候非得加一两个步骤，比如“先把冰块刨成碎冰，再煮成开水”。这种“刨成碎冰”的活儿，就是垃圾工作，往往会交给变异的老黄牛们。
对于变异老黄牛们来说，手头没活，心里就会不安，所以还会去主动揽活。但限于他们的资质，高端的工作一定会搞砸，于是主管也就只会把垃圾工作分配给他们，然后看着他们乐此不疲地加班（加完还会发朋友圈）。
勤劳，是我们中华民族的传统美德。但千万不要走歪了路，把自己驯化成变异的老黄牛。
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04-16 23:48
打工人一定要认识到：
公司只不过是老板实现个人理念的工具，部门也不过是主管实现个人理念的工具。
员工能力太强，会让主管失去对部门的掌控；主管能力太强，会让老板失去对公司的掌控。
就像车的速度不是越快越好一样，公司发展速度也不是越快越好，太快了反而可能导致毁灭性后果。
所以所谓的企业管理，明面上基本是在鞭策落后员工奋发努力，实际上主要工作量都花在控制能力过强的员工上。
因为鞭策落后员工是很简单的，对着进度表开罚单就行，谁都可以胜任。
控制能力过强的员工，那就难了。能力强的员工，因为艺高人胆大，所以往往都有强烈的自信，喜欢冒险推行更具挑战的项目。这些项目看起来当然是非常光鲜的，如果能成功执行，一定会让公司（或者部门）发展连上台阶。
但如果失败了怎么办呢？公司会关门，而主管只用拍拍屁股另找下家而已。
老板要为公司的存亡负责，所以一定是厌恶风险的，一定会限制能力过强下属的扩张倾向，避免让高风险项目把公司拖入危机。
但是，从长远和全局考虑，又不能明着打击下属积极性，不会以任何形式直接拒绝，只能使用一些手段。
最常使用的手段就是“平衡”。公司里平时养着的一些溜须拍马、一无是处的“大聪明”，此时就派上用场了。
只要指派能干的属下，领着这群大聪明一起去推进项目，八成就能在筹备阶段就把项目搅黄。
项目失败后，老板根据形势，对能干的下属安慰也好、批评也罢，都能够规避直接拒绝项目而可能引起的不满。此时，顺势辞退几个大聪明也是可以的，既安抚了得力下属，又清理了员工队伍（谁能干、谁没用，老板心里绝对最清楚）。
管理的艺术就是取得平衡的艺术。
职场中有五花八门的人群，在老板眼中，他们都能在某种场合、某个时刻发挥出作用。
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04-18 22:28
社会学家卡尔岑说过：所有行业都是表演行业。
职场，就是这样一个舞台。
越是大厂越是如此。
有人表演自己很专业，有人表演自己不专业。
有人表演自己很在乎，有人表演自己不在乎。
有人表演自己上面有人，有人表演自己上面没人……
表演的动机是危机感，是防人之心。
职场不是自己家，有老爸老妈天天做饭然后喂到你嘴边，你赌气不吃，他们还会抹眼泪。
再善良的人，进入职场后考虑问题也会首先从利益出发，保护自己的欲望将压倒其他所有传统意义的“善良”。
没有自我保护意识的人，傻乎乎的、憨憨的，或者说用高情商的说法，天真的、学生气的，理所当然会遭到竞争的淘汰。
进化出自我保护意识，是在职场站稳脚跟的基础，是参与办公室政·治·的敲门砖。
“政·治·”这个词，可能在某些人心中就是“油腻”的代名词，其实大谬不然。
传统文化对此的解读一直是“政者，正也”。从·政·，就是要正确做事，让各种事态进入正轨。
即便你业务能力不足，但如果能够深刻理解哪些工作对公司来说真正具有价值，也强过那些业务娴熟却缺乏判断能力的木头人。
这也是对“选择大于努力”的另一种解读。
但要具有那样深刻的理解和洞见，绝不是表面上那般云淡风轻的。
人要在一次次观察、实践、判断中，不断打磨认知，构建、推翻、再构建、再推翻自己的价值模型，这是很难的。
很多人可能一辈子都不能觉醒，懵懵懂懂混到退休，可能也是一种无知的幸福吧。
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04-20 22:48
我之前分享说，职场上的人群按照【能力值】和【服从度】的高低，分布在4个生态位上。
他们从高到低的排序是这样的：
1.最高级：狗腿子。【能力值】低，【服从度】高。
2.次高级：有能力的刺头。【能力值】高，【服从度】低。
3.次底层：老黄牛。【能力值】高，【服从度】高。但最厉害的“大牛”只会从老黄牛中脱颖而出。
4.最底层：渣渣。【能力值】低，【服从度】低。
但其实，除了【能力值】和【服从度】之外，还有一个重要的隐藏属性，就是看他是否处于【觉醒】状态。
打工人通过平时的观察、交流、思考，彻底明白了公司的运转规则，能够一眼认出哪些工作真正关键、重要，哪些工作是凭空创造出来磨人的，从而知道如何精明地避开垃圾工作和职场陷阱。这个状态，就是【觉醒】。
真正决定打工人职场地位的，是觉醒程度。有了权衡轻重的眼力，即使业务能力不足，也比仅有几十年工龄的老师傅更强。
引入了【觉醒】的因素，职场生态位的排序可以进一步细化：
1.最高级：大牛。【能力值】高，【服从度】高，已【觉醒】。
这种人可遇而不可求，一旦出现就会迅速走红，无论主管如何压制都难掩他的光芒，迟早会成长为巨星。
2.次高级：高级刺头。【能力值】高，【服从度】低，已【觉醒】。
高级刺头总是习惯性顶撞上级，但业务水平实在太高，部门离不开他，所以主管对他又爱又恨、相爱相杀。
3.第三级：高级狗腿。【能力值】低，【服从度】高，已【觉醒】。
他心中有分寸，又听主管的话，但能力实在不够看。主管往往要靠高级狗腿来掌控自己的部门，但因为扛不了硬活，所以重要性在高级刺头之下。
4.第四级：老油条。【能力值】低，【服从度】低，已【觉醒】。
老油条既干不了重活，又不服主管的领导，但对公司、部门的事洞若观火，心里也有一杆秤。主管不喜欢他，但也干不掉他。而且老油条总有一些能量，能够抓到一些关键资源从而占据一席之地。
5.第五级：舔狗。【能力值】低，【服从度】高，未【觉醒】。
舔狗除了服从一无是处，所以主管也会时不时丢几根骨头给他。但如果主管变更，舔狗又没有及时舔好新主人，好日子也就到头了。
6.第六级：刺头。【能力值】高，【服从度】低，未【觉醒】。
刺头的工作能力很强，但眼色不行。如果主管想干掉他，就会挖一些陷阱，刺头由于没有觉醒，容易踩到坑里，game over。
7.次底层：渣渣。【能力值】低，【服从度】低，未【觉醒】。
渣渣每天都浑浑噩噩混日子，但由于手里没活，所以根据“多干多错、少干少错、不干不错”的规律，命运反而不是最惨的。
8.最底层：变异黄牛。【能力值】高（比渣渣高），【服从度】高，未【觉醒】。
变异黄牛是职场中的奇行种，之前专门分析过，由于会主动揽活、而且来者不拒，做了太多垃圾工作，最终也就成了谁都可以拿捏的垃圾员工，比能力低下的渣渣还惨。
所以说，只要能够【觉醒】，在职场中至少不会混得太差。
【觉醒】后的打工人，都是公司需要的人才。只要不犯原则性的大错误，他们的地位都会得到保障，并且始终会有晋升的机会，只是多少不同而已。
相反的，打工人如果始终不能【觉醒】，那对公司来说就是可有可无的耗材。哪天不需要了，随便找个理由就能处理掉。
听起来似乎很残酷，但现实就是这样。
因为我们知道市场是最残酷的，公司里的打工人无疑都是在温室中工作。
如果在温室这样的环境里，都无法【觉醒】，那无论如果都不可能走出温室、为公司带来盈利，重要的工作交到他们手里一定会搞砸，所以对公司来说没有任何价值。
而【觉醒】后，打工人就具备了升职提拔的资格和可能。
大牛的崛起是谁都阻挡不了的。环境越恶劣，这种人才的崛起之路可能越宽敞。他们的职场履历看起来就像穿越小说的男主角一样神奇，简直就是天选之人。
高级刺头很难独自挑战主管，除非有外界力量的帮助或上层的提携。不过在职场里，外力介入和上层青睐并不罕见，所以高级刺头也不难出头。
高级狗腿的工作能力不足，所以他一般会拉拢刺头作为自己上升的垫脚石。因为刺头有能力，可以补上高级狗腿的短板；而且刺头未【觉醒】，也很容易被高级狗腿拿捏。
老油条只可能在公司初创时期或动荡时期升职上位，除此之外的正常环境下永无出头之日。而且老油条一旦晋升，基本就会变成高级狗腿，对老板充满感恩，走上新的道路。
差点忘了，还有一个最特殊的原因，让未【觉醒】的打工人也能上位。那就是老板为了制衡另外一个能力过强的手下，特意提拔一个憨货来给他使绊子。
不过，哪怕是原先啥也不懂的憨货，一旦他有机会进入职场的谋略圈子，也会产生学习意识，进化成高级狗腿，或者老油条。
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04-21 09:41
有个新员工在进入华为上班后，很快就给任正非写了一封万言书，指出华为公司存在的问题，并且提出很多改革建议。
任正非看完以后直接批示：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”
为什么任正非不能“虚心纳谏”，还做出这么伤人的批示？
我们不知道那封万言书的内容究竟是什么。但我估计，或许大体是些正确而不切实际的建议，因为任正非的回应太激烈了，比谬误更令人恼怒的只有正确的废话。
在职场中，打人工应该牢记“员工不负老板的责”。你有自己的岗位，在自己的岗位上做到极致就可以了，不要“越界”。
存在即合理，公司里的一切制度都是生长出来，而不是制造出来的。
如果你还没有跻身决策层，就不要试图改变现行的制度，那里面水很深、一般人把握不住。
还是那句话，员工不负老板的责。
老板最重要的任务，是让自己的公司能够正常运转，所以保持基本架构稳定是一切的前提。
在传统认知里，老板用人不疑、疑人不用，而员工受老板知遇之恩，始终站在公司角度思考问题、建言献策，最终公司不断发展强盛，所有人皆大欢喜。
但现实很残酷，企业运行轨迹是历史和现实斗争博弈妥协的产品。
要在外部激烈竞争下，保持层层补丁的发展引擎持续前进，就已经耗尽老板不多的心气了。
不明内情的员工无端跳出来横加指摘，很容易引发老板的怒火，把他狠狠教训一顿。
况且，被老板教训一顿也没什么。我们被客户骂、被老板批评、被同事指责，其实都不是什么大不了的事儿，这就是生活的本来面目。
如果一个员工只能生活在自己童话般的想像里，接受不了现实，沉浸在被老板教训的负面情绪里走不出来，说明他也无法成长为公司需要的人才。对公司来说，流失了也没什么损失。
发展受阻，才会促使人思考，才会在摸索中认清现实，在混沌中成长为真正的大牛。
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04-21 15:01
先说结论：无能者是老板用来制衡得力干将的工具人。
老板要对整个公司的发展负责，而员工只需要对自己的岗位职责负责。老板要管全局，员工只管局部。
由于员工的利益永远无法和公司利益一致，所以他在业务上天然就具有扩张倾向。能力越强，扩张倾向就越强烈。
但任何形式的扩张都会消耗企业的资源，对员工来说，哪怕公司因为过渡扩张崩溃了也无所谓，因为在扩张中自己已经获得了足够好处。
所以老板要用极大的精力来控制扩张，亲自把控发展的方向。
出于最基本的管理常识，老板对下属提交的扩张方案，是不能断然拒绝的，这不利于树立自身权威和人事管理。
相反，对于下属的扩张倾向，老板表面上还得鼓励、表扬。
既然老板自己不当恶人，就需要一个工具人，参与到这个即将实施、但不能成功的项目中。
公司里肯定会有那种光吃饭不干活又没能力的老油条，老板一直忍着没有开除他们，就是等着此时发挥作用。
让老油条负责这个项目，或者让他深度介入其中，老油条只要本色出演就能把项目搞黄。
于是一切又回到了项目实施之初：
1.扩张倾向明显的项目，在公司资源大量投入之前就被搅黄了，其中隐含的风险没有对公司运行造成危害。
2.得力干将的怨气都集中到了老油条身上，对老板只是痛心于“识人不明”。所以仍旧保持着工作干劲。
3.老油条能够负责如此重要的项目，搞砸了也没有被老板修理（或仅仅罚酒三杯，由老板视情况处置），于是对老板感恩戴德。老油条与怨恨他的得力干将成了天然对立面。
4.老板隐身幕后，对自己一手造就的局面笑而不语。
公司的第一要务是生存，所以承受风险的能力是有限的，“稳”是绝大部分场景下的第一选择。
很多新项目看起来很美，但前景终究可疑。老板必须用一些手段让这些项目胎死腹中。
这些无能的员工就是老板手中的安全阀，控制公司不被可疑的项目拖向绝路。
无能员工上台，当然会造成一定混乱。但对老板来说，这些混乱的代价与公司失控相比，都是可以忍受的。
有用还是无用、高能还是无能，在辩证视角下的分界好像模糊了。
这也就是兵法中所说的，“运用之妙，存乎一心”。
04-23 00:07
打工人在职场里怎么站队？
大部分年轻人在初入职场的时候，都会听到长辈们的谆谆嘱托：在单位里干好自己的事就行，不要掺和到复杂的人事关系里面。
但是，在这个越来越复杂、迭代速度越来越快的职场里，低头当鸵鸟显然不是明智的选择。
你不去掺和事情，事情也会来掺和你。
办公室里面的斗争尽管没有硝烟，惨烈程度却并不亚于真枪实弹。
一旦发生战争，它就会把可能影响到的人都卷入其中，你也逃不掉的。
下属挑战上级，两边都等你表态。假如遇到这样的情景，你怎么办？
两不相帮是不可能的，你资历浅薄，还没有这个资格，只会被两边都视为敌人，谁胜出都不会放过你。
所以只能选边站，这时候站哪边？
先不忙着选，首先要看清形势。还记得我们之前分析过，职场上存在8种生态位，他们的地位从上到下的排位是：
1.大牛。能力值高，服从度高，已觉醒。
2.高级刺头。能力值高，服从度低，已觉醒。
3.高级狗腿。能力值低，服从度高，已觉醒。
4.老油条。能力值低，服从度低，已觉醒。
5.舔狗。能力值低，服从度高，未觉醒。
6.刺头。能力值高，服从度低，未觉醒。
7.渣渣。能力值低，服从度低，未觉醒。
8.变异黄牛。能力值高（比渣渣高），服从度高，未觉醒。
觉醒，指的是这类人对公司运转的底层逻辑非常清楚，知道哪些工作有价值、哪些工作无意义，具备了趋利避害的意识，分得出轻重缓急。
下属想要成功挑战上级，觉醒是其先决条件。蠢货不可能获胜，而我们选边站队，当然要选择胜利的一方。
舔狗、刺头、渣渣和变异黄牛胆敢挑战主管，不会有任何胜算，此时我们不仅要站在主管一方，更要主动对他们进行打击，赚取更多的主管好感度。
而觉醒的这4类人中，大牛和高级刺头的成功概率非常高，我们可以站在他们一边，搏一个“从龙之功”。
高级狗腿挑战主管，这个动作本身已经违背了他的人设，所以大概率会失败。只有在公司内部或者市场外部发生剧烈变动的时候，才有可能侥幸胜利，只有这种偶然条件下，才应该站在狗腿一边。
老油条挑战主管，即使成功也不可能持久，会很快失势力，所以要坚决反对。
老油条能够上位的最大可能就是老板主动提拔，上位之后，老油条出于感恩心理，基本上会进化成高级狗腿。
按照上面的规律去行动，一般而言无往而不利。但有一个重要前提，就是做这个分析的人，也就是你，需要首先觉醒。
你首先要对公司运转的底层逻辑非常清楚，你要知道哪些工作有价值、哪些工作无意义，你必须要具备趋利避害的意识，分得出轻重缓急。
否则，没有觉醒的人通常只会凭感觉乱选一气，甚至干脆不选。
那就容易悲剧了。
04-23 23:35
个人的力量是非常渺小的，在这个大工业生产与商品经济融合而成的社会中更是如此。
技术创新推动社会发展，人们也不得不在时代车轮的呼啸中抱团取暖、结成组织，同时与其他组织展开对抗。
组织之间对抗的结果，是弱势组织难逃被强势组织吞并或掌控的命运。
在此种现实因素作用下，一个历史逻辑产生了闭环：
1.个体因为力量渺小而结成组织；
2.不同组织之间产生竞争；
3.组织要想发挥出最高竞争效能，必须推选出最优秀的首领；
4.最优秀的首领，也仍是一个个体。
因此，组织之间的竞争仍可大体视同为个体之间的竞争。比如东汉末年的三足鼎立，就可以大体视同为曹操、刘备、孙权之间的竞争。
在公司内部，通过一层层人才选拔，在市场竞争的考验下最终决出整个公司的管理者（老板）。
永远要明确一点，公司所面临的险恶市场竞争，远比公司内部的选拔竞争复杂得多。只有最优秀的管理者（老板）才能带领所有人迎接一个个挑战。
如果一个所谓的人才，连公司内部的竞争选拔都无法应付，又怎么可能在外面更加险恶的市场竞争中获胜呢？
所以有志于成功的公司，都会在内部尽量构建出能够拟合外部环境的竞争机制，磨练出同时具备威望与能力的人才。
如果将压力值量化为0-10的数字：
1.普通员工感知外部压力为0，感知内部压力为2；
2.项目负责人感知外部压力为4，感知内部压力为3；
3.部门经理（中层）感知外部压力为6，感知内部压力为5；
4.高管层感知外部压力为8，感知内部压力为8；
5.老板感知外部压力为10，感知内部压力为10。
能够对老板施压的，在内部有员工、中层、高管、股东……在外部有竞争者、消费者、供应商、监管部门、社会舆论、银行……
可以说是压力爆表了。
而且老板面临的压力来自各方不同诉求，这些诉求往往互相矛盾无法兼顾，他必须从中做出取舍，然后以极其强大的心理素质承受多方的不满与指责。
以此类推，小组长可以看成是“小组内的老板”，部门长可以看成是“部门内的老板”，都有来自其内外部的压力。
如果这些“小老板”没法在内部竞争中获胜，就不会有机会走到那个顶点位置直面外部竞争。
有时候，也不能怪公司内部竞争不公平，因为这才哪儿到哪儿，外部竞争与之相比要脏得更多。
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